Kurzcheck gleichstellungsförderliches Personalmanagement

Kurzcheck: Handlungsfeld Strategie

Kurzcheck: Handlungsfeld Führung

Kurzcheck: Handlungsfeld Recruiting

Kurzcheck: Handlungsfeld Arbeitszeit

Kurzcheck: Handlungsfeld Berufliche Entwicklung

• Die Geschäftsführung hat das Ziel formuliert, den Anteil von Frauen im Unternehmen zu erhöhen.

• Das Ziel, den Anteil von Frauen im Unternehmen zu erhöhen, ist quantifiziert.

• Es gibt einen Maßnahmeplan, wie der Anteil von Frauen erhöht werden soll.

• Die Geschäftsführung hat das Ziel formuliert, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen.

• Das Ziel, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, ist quantifiziert.

• Es gibt einen Maßnahmeplan, wie der Anteil von Frauen in Führungspositionen erhöht werden soll.

• Der Maßnahmeplan ist mit verantwortlichen Personen und Zeitplan unterlegt.

• Die Umsetzung der Maßnahmen/Ziele wird evaluiert.

• Das Ziel, den Anteil von Frauen im Unternehmen / in Führungspositionen zu erhöhen, ist im Unternehmen bekannt.

• Die Förderung der Gleichstellung wird nach außen präsent gemacht.

• Formulieren Sie als Geschäftsführung das Ziel, den Anteil von Frauen im Unternehmen zu erhöhen.

• Quantifizieren Sie das Ziel, den Anteil von Frauen im Unternehmen zu erhöhen.

• Erstellen Sie einen Maßnahmeplan, wie der Anteil von Frauen erhöht werden soll.

• Formulieren Sie als Geschäftsführung das Ziel, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen.

• Quantifizieren Sie das Ziel, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen.

• Erstellen Sie einen Maßnahmeplan, wie der Anteil von Frauen in Führungspositionen erhöht werden soll.

• Unterlegen Sie den Maßnahmeplan mit verantwortlichen Personen und Zeitplan.

• Evaluieren Sie die Umsetzung der Maßnahmen/Ziele.

• Machen Sie das Ziel, den Anteil von Frauen im Unternehmen / in Führungspositionen zu erhöhen, im Unternehmen bekannt.

• Machen Sie die Förderung der Gleichstellung nach außen präsent.

• Prüfen Sie, ob die Geschäftsführung das Ziel formuliert hat, den Anteil von Frauen im Unternehmen zu erhöhen.

• Prüfen Sie, ob es eine quantifizierte Zielvorgabe zur Erhöhung des Frauenanteils im Unternehmen gibt.

• Prüfen Sie, ob es einen Maßnahmeplan gibt, wie der Anteil von Frauen erhöht werden soll.

• Prüfen Sie, ob die Geschäftsführung das Ziel formuliert hat, den Anteil von Frauen in Führungspositionen im Unternehmen zu erhöhen.

• Prüfen Sie, ob es eine quantifizierte Zielvorgabe zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen im Unternehmen gibt.

• Prüfen Sie, ob es einen Maßnahmeplan gibt, wie der Anteil von Frauen in Führungspositionen erhöht werden soll.

• Prüfen Sie, ob der Maßnahmeplan mit verantwortlichen Personen und Zeitplan unterlegt ist.

• Prüfen Sie, ob die Umsetzung der Maßnahmen/Ziele evaluiert wird.

• Prüfen Sie, ob das Ziel, den Anteil von Frauen im Unternehmen / in Führungspositionen zu erhöhen, im Unternehmen bekannt ist.

• Prüfen Sie, ob die Förderung der Gleichstellung nach außen präsent gemacht wird.

• Führungskräfte haben die Aufgabe, die Gleichstellung in ihren Teams zu fördern.

• Führungskräfte sind im Hinblick auf geschlechterstereotypische Zuschreibungen und Verhaltensweisen geschult.

• Führungskräfte setzen die zeitliche Lage und Dauer von Meetings so an, dass möglichst alle Teammitglieder teilnehmen können.

• Führungskräfte sind geschult, in Meetings Meinungen und Ideen von allen Teilnehmenden sichtbar zu machen.

• Führungskräfte berücksichtigen beim Personaleinsatz / bei der Aufgabenverteilung mögliche zeitliche Einschränkungen von Mitarbeitenden, die Care-Arbeit leisten.

• Die Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Anforderungen ist Bestandteil von Feedback-Gesprächen.

• Sie haben Instrumente zur Leistungsbeurteilung von Beschäftigten, deren Kriterien geschlechterstereotypische Wertzuschreibungen ausschließen.

• Sie haben Instrumente, die die Potentiale von Mitarbeitenden ohne geschlechtsspezifische Verhaltenszuschreibungen sichtbar machen.

• Die Förderung der Gleichstellung ist ein Kriterium in der Leistungsbewertung von Führungskräften.

• Übertragen Sie Führungskräften die Aufgabe, die Gleichstellung in ihren Teams zu fördern.

• Schulen Sie Führungskräfte im Hinblick auf geschlechterstereotypische Zuschreibungen und Verhaltensweisen.

• Lassen Sie Führungskräfte die zeitliche Lage und Dauer von Meetings so ansetzen, dass möglichst alle Teammitglieder teilnehmen können.

• Schulen Sie Führungskräfte, sodass sie in Meetings Meinungen und Ideen von allen Teilnehmenden sichtbar machen können.

• Lassen Sie Führungskräfte beim Personaleinsatz / bei der Aufgabenverteilung mögliche zeitliche Einschränkungen von Mitarbeitenden berücksichtigen, die Care-Arbeit leisten.

• Machen Sie die Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Anforderungen zum Bestandteil von Feedback-Gesprächen.

• Nutzen Sie Instrumente zur Leistungsbeurteilung von Beschäftigten, deren Kriterien geschlechterstereotypische Wertzuschreibungen ausschließen.

• Nutzen Sie Instrumente, die die Potentiale von Mitarbeitenden ohne geschlechtsspezifische Verhaltenszuschreibungen sichtbar machen.

• Machen Sie die Förderung der Gleichstellung zu einem Kriterium in der Leistungsbewertung von Führungskräften.

• Prüfen Sie, ob Führungskräfte die Aufgabe haben, die Gleichstellung in ihren Teams zu fördern.

• Prüfen Sie, ob Führungskräfte im Hinblick auf geschlechterstereotypische Zuschreibungen und Verhaltensweisen geschult sind.

• Prüfen Sie, ob Führungskräfte die zeitliche Lage und Dauer von Meetings so ansetzen, dass möglichst alle Teammitglieder teilnehmen können.

• Prüfen Sie, ob Führungskräfte geschult sind, in Meetings Meinungen und Ideen von allen Teilnehmenden sichtbar zu machen.

• Prüfen Sie, ob Führungskräfte beim Personaleinsatz / bei der Aufgabenverteilung mögliche zeitliche Einschränkungen von Mitarbeitenden berücksichtigen, die Care-Arbeit leisten.

• Prüfen Sie, ob die Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Anforderungen Bestandteil von Feedback-Gesprächen ist.

• Prüfen Sie, ob Sie Instrumente zur Leistungsbeurteilung von Beschäftigten haben, deren Kriterien geschlechterstereotypische Wertzuschreibungen ausschließen.

• Prüfen Sie, ob Sie Instrumente haben, die die Potentiale von Mitarbeitenden ohne geschlechtsspezifische Verhaltenszuschreibungen sichtbar machen.

• Prüfen Sie, ob die Förderung der Gleichstellung ein Kriterium in der Leistungsbewertung von Führungskräften ist.

• Es gibt eine Zielvorgabe, wie hoch der Anteil der weiblichen Bewerbungen sein soll.

• Die Zielvorgabe, wie hoch der Anteil der weiblichen Bewerbungen sein soll, ist quantifiziert.

• Die Recruiter*innen sind bezüglich Gender Bias geschult.

• Die Entscheider*innen bei Einstellungen sind bezüglich Gender Bias geschult.

• Zur Ansprache von weiblichen und männlichen Bewerber*innen werden unterschiedliche Kanäle genutzt.

• Texte werden gegendert bzw. geschlechtsneutrale Bezeichnungen verwendet.

• Bei der Bewerber*innen-Ansprache wird beachtet, dass die optische Gestaltung alle Geschlechter anspricht.

• Die Anforderungen an Bewerber*innen werden so formuliert, dass sie alle Geschlechter ansprechen.

• Es gibt verbindliche Auswahlkriterien, die diskriminierungsfrei sind.

• Allen Bewerber*innen werden die gleichen Angebote bezüglich der Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Anforderungen gemacht.

• An Bewerbungsgesprächen von Seiten des Unternehmens nehmen auch Frauen aus Fachabteilungen teil (ggf. über HR hinaus).

• Die finale Entscheidung zur Einstellung wird von mehr als einer Person getroffen.

• An der finalen Entscheidung zur Einstellung sind Frauen beteiligt.

• Machen Sie eine Zielvorgabe, wie hoch der Anteil der weiblichen Bewerbungen sein soll.

• Quantifizieren Sie eine Zielvorgabe, wie hoch der Anteil der weiblichen Bewerbungen sein soll.

• Schulen Sie die Recruiter*innen bezüglich Gender Bias.

• Schulen Sie die Entscheider*innen bei Einstellungen bezüglich Gender Bias.

• Wählen Sie zur Ansprache von weiblichen und männlichen Bewerber*innen unterschiedliche Kanäle.

• Gendern Sie Texte bzw. verwenden Sie geschlechtsneutrale Bezeichnungen.

• Bei der Bewerber*innen-Ansprache wird beachtet, dass die optische Gestaltung alle Geschlechter anspricht.

• Formulieren Sie die Anforderungen an Bewerber*innen so, dass sie alle Geschlechter ansprechen.

• Nutzen Sie verbindliche Auswahlkriterien, die diskriminierungsfrei sind.

• Machen Sie allen Bewerber*innen die gleichen Angebote bezüglich der Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Anforderungen.

• Lassen Sie an Bewerbungsgesprächen von Seiten des Unternehmens auch Frauen aus Fachabteilungen teilnehmen (ggf. über HR hinaus).

• Lassen Sie die finale Entscheidung zur Einstellung von mehr als einer Person treffen.

• Beteiligen Sie Frauen an der finalen Entscheidung zur Einstellung.

• Prüfen Sie, ob es eine Zielvorgabe gibt, wie hoch der Anteil der weiblichen Bewerbungen sein soll.

• Prüfen Sie, ob es eine quantifizierte Zielvorgabe gibt, wie hoch der Anteil an weiblichen Bewerbungen sein soll.

• Prüfen Sie, ob die Recruiter*innen bezüglich Gender Bias geschult sind.

• Prüfen Sie, ob die Entscheider*innen bei Einstellungen bezüglich Gender Bias geschult sind.

• Prüfen Sie, ob Sie zur Ansprache weiblicher/männlicher Bewerber*innen unterschiedliche Kanäle nutzen.

• Prüfen Sie, ob Sie Texte gegendert haben bzw. geschlechtsneutrale Bezeichnungen verwenden.

• Prüfen Sie, ob im Rahmen der Ansprache von Bewerber*innen darauf geachtet wird, dass die optische Gestaltung alle Geschlechter anspricht.

• Prüfen Sie, ob die Anforderungen an Bewerber*innen so formuliert werden, dass sie alle Geschlechter gleichermaßen ansprechen.

• Prüfen Sie, ob es verbindliche Auswahlkriterien gibt, die diskriminierungsfrei sind.

• Prüfen Sie, ob Sie allen Bewerber*innen die gleichen Angebote bezüglich der Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Anforderungen machen.

• Prüfen Sie, ob an Bewerbungsgesprächen von Seiten des Unternehmens auch Frauen aus Fachabteilungen teilnehmen (ggf. über HR hinaus).

• Prüfen Sie, ob die finale Entscheidung zur Einstellung von mehr als einer Person getroffen wird.

• Prüfen Sie, ob Sie Frauen an der finalen Entscheidung zur Einstellung beteiligen.

• Weiblichen und männlichen Beschäftigten wird gleichermaßen die Möglichkeit zur individuellen Arbeitszeitgestaltung angeboten.

• Es gibt Angebote, die es Mitarbeiter*innen ermöglichen, ihre Arbeitszeit lebensphasenorientiert flexibel zu gestalten.

• Die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit wird gleichermaßen weiblichen und männlichen Beschäftigten angeboten, wenn z. B. Care-Arbeit zu leisten ist.

• Es wird Unterstützung z. B. bei der Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen oder hauswirtschaftlichen Dienstleistungen angeboten, um Mitarbeiter*innen zu entlasten.

• Weibliche und männliche Beschäftigte erhalten gleichermaßen das Angebot, mobil zu arbeiten.

• Es gibt definierte Grenzen der Erreichbarkeit für eine ungestörte private Zeit.

• Weiblichen und männlichen Beschäftigten in Teilzeit wird gleichermaßen ermöglicht, ihre Arbeitszeit (wieder) aufzustocken.

• Bieten Sie weiblichen und männlichen Beschäftigten gleichermaßen die Möglichkeit zur individuellen Arbeitszeitgestaltung an.

• Machen Sie Angebote, die es Mitarbeiter*innen ermöglichen, ihre Arbeitszeit lebensphasenorientiert flexibel zu gestalten.

• Bieten Sie die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit gleichermaßen weiblichen und männlichen Beschäftigten an, wenn z. B. Care-Arbeit zu leisten ist.

• Bieten Sie Unterstützung z. B. bei der Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen oder hauswirtschaftlichen Dienstleistungen an, um Mitarbeiter*innen zu entlasten.

• Bieten Sie weiblichen und männlichen Beschäftigten gleichermaßen an, mobil zu arbeiten.

• Definieren Sie Grenzen der Erreichbarkeit für eine ungestörte private Zeit.

• Ermöglichen Sie weiblichen und männlichen Beschäftigten in Teilzeit gleichermaßen, ihre Arbeitszeit (wieder) aufzustocken.

• Prüfen Sie, ob Sie weiblichen und männlichen Beschäftigten gleichermaßen die Möglichkeit zur individuellen Arbeitszeitgestaltung anbieten.

• Prüfen Sie, ob es Angebote gibt, die es Mitarbeiter*innen ermöglichen, ihre Arbeitszeit lebensphasenorientiert flexibel zu gestalten.

• Prüfen Sie, ob Sie die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit gleichermaßen weiblichen und männlichen Beschäftigten anbieten, wenn z. B. Care-Arbeit zu leisten ist.

• Prüfen Sie, ob Sie Unterstützung z. B. bei der Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen oder hauswirtschaftlichen Dienstleistungen anbieten, um Mitarbeiter*innen zu entlasten.

• Prüfen Sie, ob Sie weiblichen und männlichen Beschäftigten gleichermaßen anbieten, mobil zu arbeiten.

• Prüfen Sie, ob es definierte Grenzen der Erreichbarkeit für eine ungestörte private Zeit gibt.

• Prüfen Sie, ob Sie weiblichen und männlichen Beschäftigten in Teilzeit gleichermaßen ermöglichen, ihre Arbeitszeit (wieder) aufzustocken.

• Mit allen Mitarbeiter*innen werden Gespräche geführt, wie sie ihre Fähigkeiten und Stärken entfalten und besser einbringen können.

• Beschäftigte in Teilzeit und in Vollzeit haben gleichermaßen die Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln.

• Weiterbildungen sind zeitlich so angelegt, dass Beschäftigte in allen Lebensphasen (unterschiedliche Arbeitszeiten, private Verpflichtungen, ... ) daran teilnehmen können.

• Beschäftigte können nach einer längeren Auszeit (z.B. Elternzeit, Pflegezeit) Aufgaben mit einem vergleichbaren Verantwortungs-/Anforderungsniveau übernehmen wie vorher.

• Bei der Planung von Arbeitsabläufen / bei der Zusammenstellung von Teams wird geprüft, ob unterschiedliche Kompetenzen und Erfahrungen von Beschäftigten hilfreich sind.

• In Teambesprechungen, in denen es um Inhalte, Stand der Arbeiten usw. geht, werden auch die Rollen/Aufgaben von weiblichen und männlichen Mitarbeitenden thematisiert.

• In den Teams zählen Fachlichkeit, Kommunikationsfähigkeit, Konsensfähigkeit usw. gleichermaßen.

• Weibliche und männliche Beschäftigte haben die Chance, durch einen Rollen-/Aufgabenwechsel ihre Kompetenzen zu erweitern.

• Die Gesundheitsförderung enthält einen Mix an Angeboten, die unterschiedlichen Bedürfnissen und Neigungen gerecht werden.

• Bei Belastungsanalysen werden auch Vorbelastungen durch z. B. Care-Arbeit berücksichtigt.

• Führen Sie mit allen Mitarbeiter*innen Gespräche, wie sie ihre Fähigkeiten und Stärken entfalten und besser einbringen können.

• Schaffen Sie die Möglichkeit, dass sich Beschäftigte in Teilzeit und in Vollzeit gleichermaßen weiterentwickeln können.

• Legen Sie Weiterbildungen zeitlich so an, dass Beschäftigte in allen Lebensphasen (unterschiedliche Arbeitszeiten, private Verpflichtungen, ... ) daran teilnehmen können.

• Ermöglichen Sie, dass Beschäftigte nach einer längeren Auszeit (z.B. Elternzeit, Pflegezeit) Aufgaben mit einem vergleichbaren Verantwortungs-/Anforderungsniveau wie vorher übernehmen können.

• Prüfen Sie, ob bei der Planung von Arbeitsabläufen / bei der Zusammenstellung von Teams unterschiedliche Kompetenzen und Erfahrungen von Beschäftigten hilfreich sind.

• Thematisieren Sie in Teambesprechungen, in denen es um Inhalte, Stand der Arbeiten usw. geht, auch die Rollen/Aufgaben von weiblichen und männlichen Mitarbeitenden.

• Stellen Sie sicher, dass in den Teams Fachlichkeit, Kommunikationsfähigkeit, Konsensfähigkeit usw. gleichermaßen zählen.

• Stellen Sie sicher, dass weibliche und männliche Beschäftigte die Chance haben, durch einen Rollen-/Aufgabenwechsel ihre Kompetenzen zu erweitern.

• Bieten Sie in der Gesundheitsförderung einen Mix an Angeboten an, die unterschiedlichen Bedürfnissen und Neigungen gerecht werden.

• Berücksichtigen Sie bei Belastungsanalysen auch Vorbelastungen durch z. B. Care-Arbeit.

• Prüfen Sie, ob mit allen Mitarbeiter*innen Gespräche geführt werden, wie sie ihre Fähigkeiten und Stärken entfalten und besser einbringen können.

• Prüfen Sie, ob Beschäftigte in Teilzeit und in Vollzeit gleichermaßen die Möglichkeit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln.

• Prüfen Sie, ob Sie Weiterbildungen so zeitlich anlegen, dass Beschäftigte in allen Lebensphasen (unterschiedliche Arbeitszeiten, private Verpflichtungen, ... ) daran teilnehmen können.

• Prüfen Sie, ob Beschäftigte nach einer längeren Auszeit (z.B. Elternzeit, Pflegezeit) Aufgaben mit einem vergleichbaren Verantwortungs-/Anforderungsniveau wie vorher übernehmen können.

• Sehen Sie nach, ob Sie bei der Planung von Arbeitsabläufen / bei der Zusammenstellung von Teams prüfen, ob unterschiedliche Kompetenzen und Erfahrungen von Beschäftigten hilfreich sind.

• Prüfen Sie, ob in Teambesprechungen, in denen es um Inhalte, Stand der Arbeiten usw. geht, auch die Rollen/Aufgaben von weiblichen und männlichen Mitarbeitenden thematisiert werden.

• Prüfen Sie, ob in den Teams Fachlichkeit, Kommunikationsfähigkeit, Konsensfähigkeit usw. gleichermaßen zählen.

• Prüfen Sie, ob weibliche und männliche Beschäftigte die Chance haben, durch einen Rollen-/Aufgabenwechsel ihre Kompetenzen zu erweitern.

• Prüfen Sie, ob die Gesundheitsförderung einen Mix an Angeboten enthält, die unterschiedlichen Bedürfnissen und Neigungen gerecht werden.

• Prüfen Sie, ob Sie bei Belastungsanalysen auch Vorbelastungen durch z. B. Care-Arbeit berücksichtigen.